- 5 Haziran 2020
- Yayınlayan: admin
- Kategori: İş Hukuku, MAKALELER VE HABERLER
25/04/2020
4773 sayılı “İş Kanunu, Sendikalar Kanunu ile Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun” ile getirilen düzenleme uyarınca iş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçinin sendikal tazminat talebinde bulunabilmesi mümkün değilken işçi yalnızca işe iade talebinde bulunabilmekteydi. Fakat 6356 sayılı Kanunun getirdiği isabetli değişiklikle sendikal tazminat ve işe iade davası arasındaki zorunlu bağlantı ortadan kaldırılmıştır. Böylelikle işçiler artık işe iade davası açmalarına gerek olmadan sendikal tazminat davası açabilmektedirler. Bunun yanı sıra, 6356 sayılı Kanunun getirdiği düzenleme kapsamında işçinin işe iade davası açma hakkı devam etmekte olup açılan bu davada işçi, işverene başvuru yapmasından veya işverence işe başlatılmış olmasından bağımsız olarak sendikal tazminata hak kazanabilmektedir.
6356 sayılı Kanunun 25. maddesinde “İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.” denilmiştir. İş akdinin sendikal hakların kullanılması nedeniyle feshedilmesi haline “sendikal nedenle fesih” denilmektedir.
Sendikal Fesih
Sendikal fesih, işçilerin bir sendikaya üye olmaları veya tam tersi işverenin istediği bir sendikaya üye olmamaları nedeniyle ya da sendikal faaliyetlere katılmaları nedeniyle işten çıkarılmalarıdır. İşçiler bazen sırf herhangi bir sendikaya üye olduğu için işten çıkarılabilirken bazen işverenin istemediği bir sendikaya üye olduğu için işten çıkarılabilmektedir. Ya da tam tersi işverenin kendi kontrolünde olan bir sendikaya üye olmadığı için iş sözleşmesi feshedilebilmektedir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi, bu nedene dayalı olarak yapılacak fesihleri açık bir şekilde yasaklamış, yasağa rağmen yapılan fesihleri ağır yaptırımlara bağlamıştır.
İşverenin doğrudan desteklemediği, fakat farklı sendikalar arasındaki yarışta çekişmeye dâhil olduğu durumlarda bile uygulanan fesihlerin sendikal nedene dayandığı kabul edilebilmektedir.
İş akdinin işverence sendikal nedenle feshedilmesi halinde, fesih bildiriminin yapılmasından sonra bir ay içerisinde işçi tarafından işe iade davası açılması (zorunlu arabulucuya başvurulması) gerekmektedir. Burada şu hususu önemle belirtmek gerekir ki iş sözleşmesi sendikal sebeple feshedilen işçinin, işe iade davası açabilmesi için ayrıca işçinin iş güvencesi kapsamında bulunması gerekmez. Yani 4857 s. İş Kanununun 18 inci maddesinde sayılan 30 işçinin bulunması, işçinin 6 ay kıdeminin bulunması vb. gibi şartlar ayrıca aranmaz.
İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür (6356 sayılı Kanun md. 25).
Sendikal nedenlerle iş sözleşmesinin feshedildiğinin iddia edildiği durumlarda, 6356 sayılı Kanun’un ilgili düzenlemesi kapsamında; feshin geçersizliği öne sürülerek bir ay içerisinde sendikal nedenle işe iade davası açılabileceği gibi sendikal tazminat talepli dava da açılabilecektir.
Sendikal nedenle açılan işe iade davası sonucunda ortaya çıkabilecek durumlar aşağıda belirtildiği gibidir:
- Feshin geçerliliğine hükmedilerek işe iade davası reddedilebilir.
- Feshin geçersizliğine hükmedilirken sendikal nedene dayanmadığı sonucuna varılabilir. Bu durumda işçinin işe iade davası sonuçlarından yararlanabilmesi için işverene başvuruda bulunması ve işverenin işe başlatmaması gerekecektir.
- Feshin geçersizliğine ve sendikal nedene dayandığına hükmedilebilir. Bu durumda ise, işe iadeden bağımsız olarak sendikal tazminata hükmedilecek ve bu tazminat işçinin başvurusundan işverenin başlatıp başlatmamasından bağımsız tutulacaktır. Bu noktada dikkat edilmesi gereken husus, işçinin başvurusunun aranmaması durumunun yalnızca sendikal tazminat istemine özel olduğudur. Bu durumda işe iade davasının genel gerekliliklerine ilişkin herhangi bir değişiklik yaratılmamaktadır. Bir diğer deyişle, eğer işçinin talebi sendikal tazminat değil de geriye doğru dört aylık ücreti ise bu halde işçinin işbu ücrete hak kazanması işverene başvurması gerekecektir. İşçi, davada verilen hükmün sendikal tazminat alacağına ilişkin fıkrasını şarta bağlı olmadan icraya koyabilecekken geriye doğru ücretin hak edilmesine ilişkin fıkrayı icraya koyabilmek için başvuru yapmış ve işverenin çağrısına icabet etmiş olmalıdır. Bu süreç belirlenmeden hükmün icrası mümkün olmayacaktır.
- Sendikal işe iade davası açmış olan işçi davayı kazanabilir. İşçi, sonrasında işe başlatılması durumunda sendikal tazminattan ve geriye doğru ücretten yararlanırken başlatılmaması durumunda ise sendikal tazminat ve geriye doğru ücretten yararlanırken ayrıca bir de işe başlatmama tazminatından yararlanamaz.
Sendikal Tazminatın Miktarının Belirlenmesi
Sendikal tazminat miktarının alt sınırı bir yıllık çıplak ücrettir ve uygulamada genellikle alt sınırdan hesaplama yapılmakta, bir yılın üzerinde tazminata karar verilebilmesi için gerekçe belirtilmesi zorunluluğu aranmaktadır. Sendikal tazminat miktarının belirlenmesi; somut olayın özelliği ve sendika özgürlüğüne karşı gerçekleştirilen ihlalin ağırlığı göz önünde tutulmak üzere hâkimin takdirine bırakılmıştır. Tazminat miktarının hesabında kıdem süresine göre kıyaslamaya gidilmesi ise Yargıtay nezdinde kabul gören bir diğer uygulamadır.
Sendikal tazminat talep hakkı 10 yıllık zamanaşımı süresine bağlıdır. Bu nedenle de işe iade davası açma süresini kaçıran işçinin, 10 yıllık süre içinde sendikal tazminat talepli dava açması mümkündür.
Yargıtay Kararlarında Sendikal Tazminat
Sendika Üyesi İşçiye Baskı Yapılması
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.4.2019 tarih ve 2019/3359E-2019/8561K sayılı kararında ‘’Dosya kapsamından davacının 23.09.2002 tarihinde … Sendikasına üye olduğu, 26.06.2015 tarihinde ayrıldığı, 26.12.2015 tarihinde …’e üye olduğu anlaşılmaktadır. Bu itibarla Çalışma Genel Müdürlüğü yazısı, tanık beyanları ve Dairemizce incelenen 2018/8770 Esas sayılı emsal dosya birlikte değerlendirildiğinde, 03.04.2016 tarihinden 21.10.2016 tarihine kadar geçen süreçte … üyesi olan işçilerin sayısının azaldığı, tanık beyanlarından …’e üye olan işçilere baskı uygulandığı anlaşılmasına göre, davacının iş akdinin davalı tarafından, sendika seçme özgürlüğüne ve sendikal haklarına engel olmak amacıyla sendikal nedenlerle feshedildiği anlaşıldığından davacının sendikal tazminat talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken sendikal tazminat talebinin reddi hatalıdır.’’ denilmiştir. Somut olay incelendiğinde davacı işçinin üyesi olduğu sendikayı değiştirdikten sonra kendisine psikolojik baskılar yapıldığı, işverenin kendisinin istediği sendikaya geçmeyen işçileri işten çıkaracağını söylediği, işçiye görevi dışında başka işler verilerek bezdirme politikası uygulandığı görülmektedir. İşçi sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğinin ispatı noktasında tanık beyanlarına dayanmış ve Çalışma Genel Müdürlüğü’nden işyerindeki sendikalara üye işçilerin dağılımına dair yazıyla iddiasını delillendirmiştir. Yargıtay sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde; iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlemiştir. Bu ölçütleri de somut olaya uyguladığında davacı işçiye baskı yapıldığını, sendika değiştirmeye zorlandığını kabul ederek sendikal tazminat talebinin kabulüne dair karar vermiştir.
İşverenin İşçinin Sendikaya Üye Olmamasını İstemesi
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 27.3.2019 tarih ve 2016/7462E-2019/6809K sayılı kararında ‘’Tüm dosya kapsamı ve davacı tanığı K2 ile davalı tanıkları K3 ve K4’un anlatımları ile aynı tanıkların 2016/11943 ve 2016/12634 Esas sayılı anlatımları ve özellikle davalı tanığı K4’un söz konusu iki dosyadaki “…davacı sendikaya girmek istedi, üç arkadaş sendikaya girdi. işveren sendikadan istifa edin, çalışmaya devam edin dedi, davacı da kabul etmedi. Bunun üzerine sendikaya giren 3 güvenlik görevlisini çağırdılar ve sizi güvenlik görevlisi olarak değil işletmede işçi olarak çalıştırmak istiyoruz dediler. Makina başında iş gösterdiler, davacı ve diğer iki işçi kabul etmediler. Yıllık izinlerini kullandıktan sonra işten ayrıldılar…” şeklindeki anlatımları birlikte değerlendirildiğinde, davalı işverenin sendikaya üye olan davacı ve diğer iki işçiye güvenlik görevlisi olarak çalışmaya devam etmek istiyorlarsa sendikadan istifa etmeleri gerektiğini ya da fabrika içinde başka bir işte çalışmalarını önerdiği, fabrika içindeki işte çalışmayı ve sendikadan istifa etmeyi kabul etmeyen davacı ve iki arkadaşının önce yıllık izine gönderildiği, izin dönüşü de iş akdinin fesih edildiği, davalı işverenin güvenlik görevlilerinin sendikaya üye olmasını istemediği anlaşılmaktadır. Dosya kapsamına göre ve özellikle davalı tanığı K4’un da beyanları ile belirttiği üzere, davacının iş sözleşmesinin sendikaya üye olması sebebi ile üyelikten bir süre sonra sendikal nedenle feshedildiği anlaşılmış olup bu itibarla mahkemece sendikal tazminat talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.’’ denilmiştir. Karar incelendiğinde işverenin işçilerini sendikadan istifa etmeleri yönünde sıklıkla ikaz ettiği, sendikadan istifa etmeyen diğer işçilerin yıllık izinleri kullandırıldıktan sonra işten çıkarıldıkları görülmektedir. Sendika üyeliğinden istifa etmeyen davacı işçinin de iş sözleşmesi bir süre sonra işverence feshedilmiştir. Yargıtay dosya kapsamındaki delilleri inceledikten sonra feshin sendikal nedene dayandığını kabul etmiştir. Gerçekten de yukarıda açıklanan Yargıtay kriterlerinden işyerinde üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı ve işe yeni alınan işçilerin özellikle sendikaya üye olmayan işçiler olduğu göz önüne alındığında işverence yapılan feshin haksız ve sendikal nedene dayandığı görülmektedir.
İşçinin Sendikal Nedeni İspat Edememesi
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 14.5.2019 tarih ve 2017/21853E-2019/10602K sayılı kararında ‘’Davacı taraf, iş sözleşmesinin sendikal sebeplerle feshedildiğini ileri sürmüş ise de yargılama sırasında dinlenen davacı tanık beyanları dışındaki tek hususun Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yazısı içeriği olduğu, yazı içeriğinden tespit edilen sendikalı işçi sayısındaki değişimin uzun sürede gerçekleşmiş olması, ayrıca sırf sayılardaki değişimin tek başına feshin sendikal nedenle olduğunu ispatlayamayacağı dikkate alınmamıştır. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları, davacının sendikal faaliyetlerde öncü olduğunu, sendikalılara diğer işçilere nazaran daha zor izin verildiğini, işverenin sendikalı işçilerin ailelerini arayarak şikayet ettiğini, sendikadan istifa etmedikleri takdirde fabrikanın kapanacağının söylendiğini, davacıya fazla çalışma yaptırılmadığını ifade etmiş ise de, davacı tanıklardan ikisinin aynı taleplerle işveren aleyhine dava açtığı ve davacı ile menfaat birliği içinde olduğu dosya kapsamı ile sabittir. Husumetli tanık anlatımlarının veya husumetli olmayan diğer davacı tanığının sendikal ayrımcılığa ilişkin genel nitelikteki beyanlarının tek başına hükme esas alınması yerinde değildir. Davacının davalıya ait işyerinde yaklaşık sekiz yıldır çalıştığı, üç yıldır da sendika üyesi olduğu göz önüne alındığında son bir yıla ait bordrolarda fazla çalışma tahakkuku bulunmamasının sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durum olarak kabulü yerinde değildir. Bu halde, sendikal sebeple ayrımcılık iddiasının şüpheden uzak şekilde ispat edildiğinden söz edilemez.’’ denilmiştir. Bu kararda Yargıtay işyerinde işten çıkarılan birkaç işçinin benzer tarihlerde dava açtıklarını, birbirlerinin davalarında tanık olduklarını, işçinin sadece son bir yılda fazla mesaiye kalmamasının tek başına sendikal nedenle fesih teşkil etmeyeceğini ifade etmiştir. Davacı işçinin sekiz yıllık hizmet süresinin sadece son üç yılını sendikalı olarak geçirdiğini, işyerinde faaliyetleri olan sendikanın işçi sayısındaki değişimin bir anda dramatik olarak değişmediğini aksine uzun sürede değişim olduğunu kabul ederek Yargıtay işçinin sendikal nedenle feshi ispat edemediğini belirtmiştir. Ek olarak davacı işçinin dosyaya yansıyan beyanlarında önceki sendikasından sendikanın pasif kalması üzerine ayrıldığı ve yeni sendikaya üye olduğu görülmektedir. Tüm bu nedenlerle Yargıtay işçinin sendikal nedenle fesih olgusunu işçinin ispatlayamadığını, işçiye sendikal tazminat ödenmesinin hukuka aykırı olduğunu kabul etmiştir.
Sendikal Tazminat ile İşe Başlatmama Tazminatı Arasındaki İlişki
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.4.2017 tarih ve 2016/9858E-2017/6449K sayılı kararında ‘’4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu kanun yürürlüğe girdikten sonra sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (12.12.2013 gün ve 2013/8422 Esas, 2013/33052 Karar sayılı ilamımız). Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.’’ denilmiştir. Yargıtay bu kararında işçinin sözleşmesinin feshinin geçersizliğine karar verildiğinde ve işçi işverene başvurup işveren de işçiyi işe başlatmaz ise işçiye işe başlatmama tazminatı olarak 4 ile 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceğini belirtmiştir. Ancak işçinin sözleşmesi sendikal nedenle feshedildiğinde 6356 sayılı Kanunda açıkça yazıldığı üzere en az 1 yıllık çıplak ücreti tutarında tazminat işçiye ödenecektir ve bu tazminatın işçiye ödenmesi işçinin işverene başvurup başvurmaması şartına bağlı kalınmadan ödenecektir. İşe başlatmama tazminatının kıdem süresine göre artırılması uygulamasının sendikal tazminatın belirlenmesinde de uygulandığı bazı Yargıtay kararlarına konu olmuştur (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 25.3.2015 tarih ve 2015/9209E sayılı kararı). Somut olayda olduğu gibi işçinin 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi varsa diğer şartların da gerçekleşmesiyle işçiye 1 yıl 1 aylık sendikal tazminat ödenecektir.
SONUÇ
Sendikal tazminat kavramı 6356 sayılı Kanun kapsamında işçinin işe alım sürecinde olduğu gibi çalışmalarını sürdürdüğü süreçte ve sözleşmesinin feshedilmesi sürecinde sendikal ayrımcılıkla karşılaşması halinde ihlal edilecek olan sendikal özgürlüğünü koruma amacıyla düzenlenmiştir. Sendikal nedenle açılan işe iade davalarında İş Kanunu’nda sayılan işe iade davası açma koşullarından ayrık düzenlemelere gidilerek iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler ile belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere de işe iade talebiyle dava açma hakkı tanınmış ve böylece kanunen sağlanan sendikal güvencenin kapsamı genişletilmiştir.
İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen iş güvencesine tabi olan ve olmayan bütün işçiler, isterlerse işe iade davası açmadan bağımsız olarak doğrudan sendikal tazminat davası, isterlerse de sendikal tazminat ile birlikte işe iade talepli dava açabilirler. Bu dava sonucunda hükmedilecek sendikal tazminatın işçiye ödenmesi için işçinin işverene başvurup başvurmaması koşulu aranmaz. Feshin sendikal nedene dayandığını ispatlayan işçi en az 1 yıllık çıplak ücreti tutarında tazminata hak kazandığında işverenle artık çalışamayacağını düşünürse işverene işe başlatılması için başvurmadan bu tazminatın icrası için gerekli yollara başvurabilecektir.
Stj. Av. H. Deniz ARLI