- 5 Haziran 2020
- Yayınlayan: admin
- Kategori: İş Hukuku, MAKALELER VE HABERLER
09/05/2020
İş hukukunda belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde, bildirimsiz (derhal) feshi haklı kılan bir sebep bulunmadığı takdirde yasal süreler gözetilerek karşı tarafa bildirimde bulunulması gerekmektedir. Bu yasal gerekliliğe uymayan, bir diğer deyişle iş sözleşmesini usulsüz fesheden tarafın ödemek zorunda olduğu, ihbar öneline ilişkin ücret tutarında tazminat, iş hukuku uygulamasında “ihbar tazminatı” olarak anılmaktadır.[1]
İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında kişisel ilişkiler kuran, taraflarına karşılıklı borç yükleyen ve sürekli iş ilişkisi kuran özellikleri nedeniyle, niteliği itibarı ile sürekli borç ilişkisi[2] yaratan bir sözleşme olarak tanımlanmaktadır.[3] İş sözleşmesinin konusu, ücret karşılığı sürekli ve düzenli bir işin yapılması olmakla, esas olarak belirsiz süreli olduğu kabul edilmektedir. İş Kanunu 11. maddesi ile belirli süreli sözleşme, ancak objektif koşulların varlığı halinde geçerli olabilecek istisnai bir durum olarak düzenlenmektedir. Belirsiz süreli sözleşmede, sözleşmenin sona ereceği tarih belli olmadığından derhal fesih sebeplerinin bulunmadığı hallerde, sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın önceden karşı tarafa bildirimde bulunması gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu “süreli fesih’’ başlıklı 17. maddesinde; “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir” emredici hükmü ile feshin usulüne uygun kabulü için aynı maddede belirtilen asgari süreler gözetilerek önceden bildirilmesi gerektiği düzenlenmektedir.
İhbar Tazminatının Koşulları
İş Kanunu’nun 17. maddesi çerçevesinde temel unsurları itibariyle ihbar tazminatı talep edebilmek için şu şartların bulunması gerekmektedir:
- Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belirsiz süreli bir sözleşme olmalıdır.
- Sözleşmeyi fesheden taraf, haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetmiş olmamalıdır.
- Haklı bir nedene dayanarak sözleşmeyi fesheden taraf, haklı fesih sebebini öğrenme tarihinden itibaren 6 gün ve herhalde bir yıl içinde bu hakkını kullanmış olmalıdır.
- Haklı veya haksız ne sebeple olursa olsun, iş sözleşmesini fesheden taraf değil, diğer taraf ihbar tazminatı talep edebilir.
- İşveren, bildirim öneline ait ücreti peşin olarak ödemek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
- İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, geçersiz fesih ve işe iade ile ilgili İş Kanunu’nun 18,19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanmasına engel olmaz.
İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer alan düzenlemeye göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran ve en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde geçerli bir sebebe dayanma mecburiyeti uygulaması dışında kalan, başka bir ifade ile iş güvencesi (işe iade davası) hakkından yararlanamayan işçilerin iş sözleşmesinin işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmesi halinde işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat (kötü niyet tazminatı) ve ayrıca ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
İhbar (Bildirim) Süreleri
İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiş olan fesih bildirim sürelerine uymamak işverenin ihbar tazminatı ödemesine yol açacaktır. İhbar tazminatı ödenmemesi için kanunda belirtilen sürelere uyulmakla beraber işçinin İş Kanunu’ndaki haklarının da ihlal edilmemesi gerekir. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre işverenin uymakla yükümlü olduğu bildirim süreleri şu şekildedir:
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
Sürelerin işçinin kıdemine göre artması, taraflara iş veya işçi bulma için zaman tanımanın ötesinde, işçinin iş sözleşmesi ile işverene kişisel bağlılığı[4] ve işi bizzat yapma borcu[5] çerçevesinde işverene ve işyerine bağlı kaldığı süreye göre artan katkısı sebebiyledir. Bu süreler bildirimin diğer tarafa ulaşmasından itibaren başlamaktadır. Bu süreler en az süredir. İşçi aleyhine bunun altında ihbar süresi kararlaştırılamaz. Ancak sözleşme ile veya Toplu İş Sözleşmesi ile bu süreler işçi lehine olarak arttırılabilir. İş Kanunu’nun belirlemiş olduğu ihbar sürelerinin tamamı kullandırılmalıdır. Bununla birlikte ihbar önelinin bölünmesi de mümkün değildir.
İhbar Tazminatının Niteliği, Hükümleri ve Esas Alınacak Ücret
İhbar tazminatını ilgilendiren fesih işlemi İş Kanunu’nun 17. maddesinde “Süreli fesih” başlığı altında düzenlenmiş olup karşı tarafa iletilen fesih iradesine “fesih bildirimi” denilmektedir. Anılan maddeye göre fesih iradesinin karşı tarafa belli bir süre sonra hüküm ifade etmek üzere önceden bildirilmesi gerekmektedir. Kanunda bu süreye bildirim süresi denilmiştir. Uygulamada “ihbar süresi” “ihbar öneli” şeklinde kullanılmaktadır. Bu sürelere uymadan sözleşmeyi fesheden tarafın, talebi halinde diğer tarafa bu sürelerin ücreti kadar tazminat ödemesi öngörülmüştür.
İş Kanunu’nun 17/6. maddesi gereği ihbar tazminatının miktarı, ihbar öneli için işçinin hak edeceği giydirilmiş ücret; bu süre içinde çalışmış olsa idi elde edeceği ücret ve fazla çalışma gibi geçici (arızi) olmayan[6] kanun veya sözleşmeyle sağlanmış olan para veya para ile değerlendirilmesi mümkün haklarının toplamı kadardır. Bu ödemenin hukuki niteliği tartışılmış[7] ve çoğunlukla ücret niteliğinde değil, usulsüz fesih sebebiyle kanundan doğan götürü bir tazminat niteliğinde olduğu görüşü kabul görmüştür.[8] Kanunda tazminat miktarı, bildirim süresine ait ücret tutarında belirlenmiş olup Yargıtay kararlarında “yasadan doğan götürü tazminat” şeklinde nitelendirilmiştir. Bu nedenle karşı tarafın zararı, kusur, kusur oranı, müterafik kusur gibi hususlar dikkate alınmaz.
Kıdem tazminatında olduğu gibi ihbar tazminatı da işçinin son brüt (giydirilmiş brüt) ücreti yani, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücreti üzerinden hesaplanır. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.[9] Hesaplanan brüt ihbar tazminatından girdiği dilime göre Gelir Vergisi ile Damga Vergisi kesilir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 80/a-3-b hükmüne göre SGK primi ve işsizlik sigortası primi kesilmez.
Yargıtay Kararlarında İhbar Tazminatı
İhbar Süresinin Bölünemeyeceği
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.4.2019 tarih ve 2016/4469E-2019/9111K sayılı kararında ‘’Davacı işyerinde çalışmakta olan davalı işçi memuriyete geçiş nedeni ile işyerinden ayrılmak istemiş bu sebeple davacı işverene 03.12.2012 tarihinde verdiği istifa dilekçesi ile 28.01.2013 tarihinde işten ayrılacağını açıklayarak ihbar önelli fesih yapmıştır. Ancak davalı işçi ihbar öneline uymayarak 17.12.2012 tarihinde işi bırakmıştır. Davacı işveren bunun üzerine uyulmayan ihbar öneli için davalı işçiden ihbar tazminatı talep etmiş bunun için icra takibi başlatmıştır. İşçinin itirazı üzerine duran takibin iptali için davacı işveren tarafından eldeki iş bu dava açılmıştır. Mahkemece hesaplama ihbar süresinin tamamı için yapılması gerekirken ihbar önelinin bölünmezliği kuralı ihlal edilerek 03.12.2012-17.12.2012 tarihleri arası çalışma düşülerek bakiyesi için ihbar tazminatı hesap edilip sonuca gidilmiştir. Yukarıda da açıklandığı üzere ihbar önelinin bölünmesi mümkün olmadığından işçinin kıdemine göre tabi olduğu sekiz haftalık ihbar tazminatı hesaplanıp buna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.’’ denilmiştir. Somut olayda işçi, iş sözleşmesinin sona ermesini isteyerek işyerinden ayrılmıştır. Ancak Kanun gereğince uyması gereken 8 haftalık bildirim süresine uymadan fesih bildiriminden itibaren 2 hafta sonra işi bırakmıştır. Yerel mahkeme 2 haftalık çalışılan süreyi mahsup ederek 6 haftalık ihbar tazminatının işverene ödenmesine karar vermiştir. Yargıtay, ihbar süresinin her iki tarafça da bölünemeyeceğini bir bütün olarak dikkate alınacağını, taraflardan bu kurala aykırı hareket edenin tam ihbar tazminatı (somut olayda 8 haftalık) ödeyeceğini kabul etmiştir.
Aralıklı Çalışmalarda Hizmetlerin Birleştirilerek Kıdem Süresinin Belirlenmesiyle İhbar Tazminatının Hesaplanması
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 4.10.2018 tarih ve 2015/21907E-2018/17446K sayılı kararında ‘’Somut uyuşmazlıkta, mahkemece, “…Davacı işçinin işverenin değişik işyerlerindeki aralıklı çalışmaları 10 yıla yakın ara verilmeksizin gerçekleşmiştir. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatlarının zamanaşımına uğradığından söz edilemez. İhbar tazminatı bakımından da hizmetlerin birleştirilmesi ve tüm süre için 8 haftalık ihbar tazminatı hesabı yapılması, ihbar tazminatı kurumunun amacına uygun olur. Aksi halde aralıklı çalışmalarda her bir fesih tarihinden itibaren ayrı ayrı ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilecek olup bu durum kıdem tazminatı bakımından hizmetlerin birleştirilmesini öngören 1475 sayılı yasanın 14/2. fıkrasına aykırılık oluşturur. Ancak davacıya ihbar öneli verildiği dosya kapsamından anlaşıldığından ihbar tazminatı talebi reddedilmiştir.” gerekçesine dayanılmış ise de, davacının hizmet süresi 8 yıl, 2 ay, 26 gün olup, iş akdinin 15/04/2014 tarihinde sona ereceği davacıya 18/03/2014 tarihinde bildirilmiştir. Buna göre, davacının 8 yıl, 2 ay, 26 günlük hizmet süresi gereğince 8 haftalık ihbar süresi olup verilen süre 8 haftadan az olduğundan ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalıdır.’’ denilmiştir. Bu kararda Yargıtay işçinin aynı işverenin gözetiminde ancak farklı işyerlerindeki aralıklı çalışmalarının birleştirileceğini, bunun sonucunda da oluşacak kıdem süresine göre ihbar tazminatının belirleneceğini ifade etmiştir. Gerçekten de Kanun, Yargıtay ve Doktrin uygulaması dikkate alındığında işçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde yaptığı çalışmanın birleştirileceği muhakkaktır ve dürüstlük kuralına da uygundur. İşte tam da bu noktada somut olaya konu karar göz önüne alındığında işçiye tüm hizmet süresi dikkate alınmadan verilen 8 haftadan daha az ihbar öneli hukuka aykırı olduğundan kararı bozulması yerindedir.
İşçiden Alınan Beyanın İhbar Tazminatının Ödendiğine Delil Olamayacağı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 5.2.2019 tarih ve 2015/32410E-2019/2739K sayılı kararında ‘’Dosyada bulunan “kıdem ve ihbar tazminatları tahakkuk tablosu” isimli belgelerde davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı bakımından hesaplama yapıldığı ve davacının isim ve imzasının bulunduğu bölümde açıkça; “Bu kıdem ve ihbar tablosunda yapılan tahakkuk ve hesapların doğruluğunu beyan ve tasdik ederim.” şeklinde sadece miktara ilişkin taraflar arasındaki mutabakatın sağlandığı yönünde beyanda bulunulduğu, davacının mutabık kalınan miktarın ödendiğine dair bir beyanı olmadığı, davalı tarafından da bu miktarların ödendiğine dair bilgi ve belge sunulmadığı anlaşıldığından davalının ödeme iddiası ispatlanamamıştır. Bu nedenle tahakkuk tablolarındaki miktarların mahsubu yapılarak yazılı gerekçe ile sonuca gidilmesi hatalıdır.’’ denilmiştir. Karar incelendiğinde işçinin kıdem ve ihbar tazminatının hesaplandığı tablodaki miktarları kabul ettiği ancak bu tazminatları alıp almadığıyla ilgili bir beyanda bulunmadığı görülmektedir. Yargıtay bu belgenin bir ibraname olarak kabul edilemeyeceğini zaten işverenin de bu ödemeyi yaptığını ispat edemediğini ifade etmiştir. Gerçekten de işçiye verilen ancak işçi tarafından imzalanmayan bordro gibi bu kıdem ve ihbar tazminatı tablosuna konu ödemelerin de yapıldığını ispat yükü işverende olduğundan ve işverence bu ödemeye ilişkin olarak bir belge sunulamadığından bu tabloda yer alan miktarların tazminatlardan mahsup edilmesi hukuka aykırıdır.
İş Arama İzninin Kullandırılmamasının İhbar Önelini Geçersiz Kılmayacağı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 26.9.2019 tarih ve 2016/6499E-2019/16776K sayılı kararında ‘’Dosyaya davalı işverenlikçe sunulan ve yargılama sırasında imzasına itiraz edilmeyen 19/03/2014 tarihli “Fesih (İhbar) Tebliği” başlıklı belgenin incelenmesinden davacının iş akdinin 30/04/2014 tarihinde feshedileceğinin 19/03/2014 tarihinde, 42 gün önce davacıya bildirildiği görülmüştür. Somut uyuşmazlıkta, 4857 sayılı Yasanın 17. maddesine göre davalı işyerinde davacının kıdemi nazara alınarak 6 haftalık (42 günlük) ihbar öneli kullandırılmak sureti ile davacının iş akdinin davalı işverenlikçe feshedildiği, davacı vekili işçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamasının tanınan ihbar önelinin geçersiz kıldığını ileri sürmüş ise de, işçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmaması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmayacağı (Yargıtay 9. HD. 1.12.2009 tarih 2008/11880 E, 2009/32502 K), izin yükümlülüğüne aykırılığın yaptırımının ancak işçiye hak ettiği izin süresine ait ücretin ödenmesi olduğu, buna göre davacının yasal ihbar önellerini kullandığı, bu nedenle ihbar tazminatına hak kazanmadığı anlaşıldığından bu talebin reddi gerekirken kabulü bozmayı gerektirmiştir.’’ denilmiştir. Somut olayda işverence iş sözleşmesinin bildirim süresine uyularak feshedildiği ancak işçiye bu dönem içerisinde iş arama izninin kullandırılmadığı görülmektedir. Yargıtay bu gibi uyuşmazlıklarda ihbar tazminatının ödenmeyeceğini, işçi fazladan çalışma yaptığı için bu sürelere karşılık olarak ancak ücret ödemesi yapılacağını kabul etmiştir. Gerçekten de ihbar tazminatının oluşabilmesi için en önemli şart bildirim süresine uyulmayarak iş sözleşmesinin erkenden feshedilmesidir. İşveren bu sürelere uyduğunda artık ihbar tazminatı alacağından bahsedilemez. Çünkü işçi bu süreler içinde çalışmaya devam etmiş ve ücretini almıştır. İşçinin Kanun gereği kendisine tanınması gereken iş arama iznine aykırı olarak bu sürelerde çalışması ancak ücret alacağını doğurur ve işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.
İhbar Tazminatından Gelir Vergisi Kesilmesi Gerektiği
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 24.12.2019 tarih ve 2019/8841E-2019/24220K sayılı kararında ‘’Somut olayda bozma sonrası yapılan yargılamada davacının ihbar tazminatı alacağı 32 hafta üzerinden bilirkişi tarafından belirlenen brüt ücret üzerinden re’sen hesaplanarak davacıya daha önce yapılan ödemeler mahsup edilerek hüküm altına alınmıştır. Mahkemece dava tarihi olan 2010 yılında damga vergisi oranı binde %0,66 olduğundan belirlenen alacaktan bu oran üzerinden damga vergisi kesintisi yapılması yerinde ise de, 2010 yılında gelir vergisi dilimlerinin göz ardı edilmesi ve tüm alacak için %15 oranında gelir vergisi kesintisi yapılarak hüküm kurulması hatalı olmuştur. Mahkemece 8.800,00-TL’ye kadar olan gelirler için uygulanacak olan oranın %15, 22.000,00-TL’nin 8.800,00-TL’si için 1.320,00-TL fazlası için %20, 76.200,00-TL’nin 22.000,00-TL’si için 3.960,00-TL fazlası için %27,76.200,00-TL’den fazlasının ilk 76.200,00-TL’si için 18.594,00-TL fazlası için %35 olarak belirlendiği dikkate alınarak davacının net alacağının belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ denilmiştir. Bu kararda Yargıtay ihbar tazminatından damga ve gelir vergisi kesintisi yapılması gerektiğini ifade etmiştir. Yapılacak gelir vergisi kesintisinin de gelir vergisi dilimlerine göre artan oranlı olarak yapılması gerekliliği de belirtilmiştir. Yani tüm ihbar tazminatı üzerinden tek bir oranda (somut olayda olduğu gibi %15) kesinti yapılması hukuka aykırıdır. İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı olarak gelir vergisinden istisna olmadığından ek bir gelir olarak düşünülmeli ve Kanunda gösterilen tarifeye göre miktarı hesaplanmalıdır.
İhbar Sürelerinin Toplu İş Sözleşmesi İle Artırılabileceği
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 22.4.2019 tarih ve 2016/12076E-2019/9294K sayılı kararında ‘’Somut olayda Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda ihbar tazminatına esas giydirilmiş brüt ücret hesaplanırken Kapsam Dışı Personel Yönetmeliğinin 53. maddesinde 1-5 yıl arası hizmet süresi olan personele 45 günlük ücreti üzerinden kıdem tazminatı ödeneceği belirtildiğinden ihbar tazminatına esas ücretin hesabında da davacının 45 günlük ücreti esas alınmıştır. Söz konusu yönetmelik maddesi kıdem tazminatına ilişkin olup ihbar tazminatına esas ücretin hesaplanması konusunda 45 günlük ücret üzerinden ödenmesi gerektiği ile ilgili herhangi bir madde bulunmaktadır. Ayrıca İlgili Yönetmeliğin 42. maddesinde hizmet süresi 3-5 yıl arası olan işçilerin ihbar süresi 16 hafta olarak düzenlenmiştir. Zaten Mahkemece ihbar tazminatı hesaplanırken 16 haftalık süre esas alınmıştır. Bu halde ihbar tazminatı hesaplanırken Yönetmeliğin 53. maddesi doğrultusunda davacının 45 günlük ücreti üzerinden hesap yapılan bilirkişi raporunda dayanarak karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ denilmiştir. Karar incelendiğinde işyerinde bir toplu iş sözleşmesi olduğu görülmektedir. Toplu iş sözleşmesinde hem kıdem hem de ihbar tazminatı ile ilgili işçi lehine hükümler yer almaktadır. Anılan hükme göre davacıya verilmesi gereken ihbar öneli 16 haftadır. Yani Kanunda en yüksek 8 hafta olarak belirlense de bu hüküm nispi emredici olduğundan sürenin artırılması hukuken geçerlidir. Ancak yerel mahkemece kıdem tazminatına esas alınacak ücret olarak kararlaştırılan 45 günlük ücret ihbar tazminatı hesabında dikkate alınamaz. Çünkü bu hüküm sadece kıdem tazminatına esas ücretler için getirilmiştir. İhbar tazminatına esas alınacak ücret 30 günlük ücrettir, toplu iş sözleşmesi ile sadece ihbar süresinin 16 hafta olacağı kararlaştırılmıştır. Yargıtay’ın 45 günlük ücret üzerinden ihbar tazminatının hesaplanmasına dair kararı bozması yerindedir.
Fesih Geçersiz Olsa Dahi İhbar Sürelerine Uyulduysa İhbar Tazminatının Ödenmeyeceği
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.4.2019 tarih ve 2017/9677E-2019/8475K sayılı kararında ‘’Normatif hüküm, ihbar tazminatının; a) İşçiye bildirim süresi verilmemişse veya b)Bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, ihbar tazminatının ödeneceğini düzenlemiştir. Geçersizliğine karar verilen fesih bildirimi ile işçiye daha önce usulüne uygun olarak verilmiş olan ihbar önellerine geçerlilik tanınması 4857 sayılı Kanun’un sözü edilen açık hükmü gereğidir. İşveren bu esasa ve kanunun öngördüğü usule uyarak davacıya geçersizliğine karar verilen fesihte ihbar öneli vermiştir. Verilen bildirim öneli nedeni ile işe başlatılmayan işçinin ihbar tazminatı istemesinin yasal dayanağı kalmadığından ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ denilmiştir. Somut olayda işverenin yaptığı feshin geçersizliğine karar verilmiştir. Ancak işveren tarafından yapılan fesihte fesih bildirim sürelerine uyulmuştur. Yani iş sözleşmesi ihbar süresinin bitiminde sona erdirilmiş ve işçiye bu süre içindeki ücreti ödenmiştir. Yerel mahkemece iş sözleşmesinin geçersizliğine karar verilmiş, işçi işe dönmek için işverene başvurmuş ve işveren tarafından işe başlatılmamış olsa dahi ihbar sürelerine uyularak yapılan fesih sonucunda (fesih haksız veya geçersiz olsa dahi) işçiye ihbar tazminatı ödenmez.
Stj. Av. H. Deniz ARLI
[1] SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, 7. Bası, İstanbul 2011, s. 470
[2] MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ASTARLI, Muhittin, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş 4. Bası, Turhan Kitabevi, Ankara 2011, s. 348, Çelik, Nuri , İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 24. Bası, Beta İstanbul 2011, s. 87 (İş Hukuku)
[3] SÜZEK, 2011, s. 219
[4] TUNÇOMAĞ, Kenan. İş Hukuku. Cilt I, Genel Kavramlar Hizmet Sözleşmesi. Fakülteler Matbaası. İstanbul, 1981, s. 11; ERTAŞ, Kudret. Türk Hukukunda İşçinin Sadakat Borcu. Ankara İktisadi ve Ticari İlimler Akademisi Yayın No. 211. Ankara 1982, s. 9
[5] DEMİR, Fevzi: En Son Yargıtay Kararları Işığında Yargıtay Kararları ve Uygulaması, 5. Baskı, Ocak 2009, İzmir, s. 7; Çelik, Nuri, İş Hukuku Dersleri. Yenilenmiş 24. Bası, Beta Yayınları, İstanbul 2011 (İş Hukuku), s. 19
[6] MOLLAMAHMUTOĞLU, /ASTARLI, s. 820; SÜZEK, 2011, s. 469; DEMİR, s. 293
[7] SARACEL, Nüket, “İhbar Tazminatı ve Diğer Tazminatlarla İlişkisi”. Prof. İhsan Tarakçıoğlu’na Armağan. Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Haziran-Aralık 1998. Cilt:2. Sayı: 1-2, s. 54-55
[8] Süzek, 2011, s.469-471, Çelik, İş Hukuku, s.207., MOLLAMAHMUTOĞLU, /ASTARLI, s. 821.
[9] Yargıtay 9. HD 01.03.2012 T. 2009/45471 E. 2012/6566 K. Sayılı kararı